Lei da terceirização

Lei da terceirização: simplificamos os principais pontos para você

Muito se tem falado sobre a nova lei da terceirização. Essa é uma mudança que certamente não passará desapercebida pelo empresariado brasileiro e também pelos trabalhadores, uma vez que se tratam de alterações que mudarão drasticamente a forma de contratação de funcionários pelas empresas.

Entre outras coisas, a mudança na legislação que mais chama a atenção é a possibilidade de terceirização irrestrita das atividades-fim das empresas. Esse ponto foi o mais controverso nas discussões que aconteceram no Congresso Nacional no momento que antecedeu a aprovação da proposta do governo.

Os principais argumentos a favor da nova lei vão no sentido de defender uma legislação trabalhista mais moderna, que contribua para a geração de emprego à medida que estabelece regras mais flexíveis para que as empresas possam contratar novos funcionários.

Por outro lado, existe quem defenda que essas mudanças vieram, exclusivamente, para reduzir custos em detrimento de direitos trabalhistas. Para esses setores da sociedade, essa lógica se estenderia a outros pontos da chamada reforma trabalhista.

Mais do que apresentar os prós e contras da lei da terceirização, estabeleceremos uma discussão sobre quais são os principais pontos que sofreram alterações na legislação que regula o trabalho terceirizado.

Além disso, esclareceremos dúvidas importantes de quem tem um negócio e não sabe se terceirizar é a melhor opção. Confira este guia:

1. O que a lei da terceirização representa?

A lei da terceirização (lei 13.429 de março de 2017) muda de forma significativa a relação entre empresas e trabalhadores terceirizados.

Nesse sentido, o principal ponto a ser destacado é o fato de que passa a ser permitido a terceirização da força de trabalho para atividades-fim das empresas e não apenas para as atividades-meio como já acontecia.

Tendo em vista essa nova regra, é fundamental entender quais as diferenças entre os dois tipos de atividades citadas.

Pode se dizer que atividade-fim representa o que determinada empresa oferece em termos de produtos e serviços no mercado. Em outras palavras, são os processos de trabalho ligados à interface final entre empresa e consumidor.

A atividade-meio, por sua vez, é todo e qualquer atividade destinada a dar suporte à atividade-fim. Ou seja, estamos falando de tarefas estritamente operacionais, que não serão o produto final de uma cadeia produtiva.

Para tornar mais claro essas diferenças, vejamos um exemplo: uma concessionária de energia elétrica, por óbvio, tem a missão de levar luz a todos os domicílios de determinado território. Para lidar com essa demanda dos consumidores, a empresa precisa tomar frente de uma série de atividades, sendo elas:

  • manutenção na rede;
  • infraestrutura de cabeamento;
  • logística de captação de energia;
  • monitoramento das condições climáticas.

Perceba que todas essas tarefas servem diretamente ao objetivo de prover energia elétrica para uma localidade. No entanto, existirão as atividades pouco ou nada interligadas a esse objetivo, como:

  • a limpeza das instalações da sede da empresa;
  • o transporte de funcionários;
  • o serviço de atendimento ao consumidor.

A esses processos de trabalho damos o nome de atividades-meio.

Em muitos casos, tal qual o desse exemplo, será muito fácil definir o que é fim e o que é meio. No entanto, em diversas outras situações, não encontraremos a mesma facilidade.

E, na ocasião de divergências entre o que poderia ser classificado como um ou outro tipo de atividade e, portanto, determinar o regime de trabalho dos funcionários (se terceirizados ou não), a justiça do trabalho ficava encarregada de arbitrar o conflito.

A lei da terceirização, em certa medida, acaba com essa polêmica. Isso porque, como já falado anteriormente, passa a ser permitida a terceirização de trabalhadores cuja função está ligada às atividades-fim.

2. Quais são os pontos positivos?

O fato de trabalhadores tanto de atividades-fim quanto de atividades-meio poderem ser terceirizados repercute de forma positiva na justiça do trabalho. Tal situação já vinha sendo explicada na sessão anterior.

E, na prática, essa mudança aconteceria devido ao fato de menos processos serem abertos. Afinal, a nova lei regulamenta de forma mais clara o regime de trabalho dos terceirizados.

Anteriormente não havia uma legislação clara quanto a esse tema. Existiam apenas as chamadas súmulas vinculantes, que são decisões do Supremo Tribunal Federal que disciplinam determinado tema e que podem ser utilizados como base para a decisão de outras instâncias da justiça. Elas se mostraram instrumentos insuficientes para pacificar a relação entre sindicatos e organizações de representação patronal.

Mas esse, claramente, não é o principal ponto positivo da lei da terceirização. Esse status fica com a flexibilidade para a contratação de novos empregados e a maior facilidade para se obter mão de obra especializada.

A maior flexibilidade se daria por meio da relação entre as empresas. Isso é, quem viabiliza a contratação de funcionários e quem, efetivamente, recebe essa força de trabalho. A flexibilidade, em si, reside no fato de que os processos de recrutamento podem ser caros e demorados de serem feitos.

A partir do momento em que uma empresa contrata outra para tratar dessa etapa, espera-se que haja maior economia da parte de quem realiza a contratação.

Uma empresa especializada em recrutar um quadro de pessoal para determinado segmento, ao operar em grande escala, elimina alguns custos. Parte dessa economia pode ser repassada para a empresa que receberá os funcionários.

A facilidade para contratar mão de obra especializada também tem a ver com o know-how de quem realiza a contratação. Ao operar em grande escala, como já dito, a empresa especializada em mediar a contratação de trabalhadores para determinada área tem a possibilidade de organizar uma base de currículos que reúna profissionais com um nível interessante de especialização.

Essa é uma reclamação recorrente dos empresários brasileiros. Em muitas áreas sobram vagas e faltam trabalhadores capacitados para preenchê-las. A nova lei da terceirização, em tese, encurtaria o caminho entre a mão de obra especializada e as empresas.

Um bom exemplo nesse sentido são as conservadoras que prestam serviços para edifícios. Empresas desse segmento realizam todo o processo de contratação de faxineiras, porteiros, manobristas, jardineiros e os demais funcionários.

Os custos com salários e encargos trabalhistas continuam a ser da empresa para a qual o funcionário trabalhará, porém, todo o trâmite do recrutamento é da outra empresa terceirizada. Isso envolve levar ao condomínio o funcionário mais capacitado para exercer determinada função.

E, como já foi explicado, os custos por funcionário são potencialmente menores, já que a empresa especializada em mediar a contratação da mão de obra conseguiria eliminar algumas despesas.

Com a lei da terceirização já em vigor, essa experiência das conservadoras – e de tantas outras atividades-meio em que a terceirização já é uma realidade – poderá ser expandida para as atividades-fim.

Potencialmente, todas as vantagens aqui apresentadas poderão ser aplicadas a um número maior de empresas e setores da economia.

3. Como era o passado e como será o futuro depois da lei?

Como qualquer nova legislação no âmbito trabalhista, o comportamento dos agentes do mercado pode ser difícil de ser previsto. No caso das novas regras para terceirização, pode demorar algum tempo para que as empresas reconheçam, ou não, as vantagens de se terceirizar a mão de obra.

Além disso, cada setor da economia tem uma especificidade. Para muitos, a contratação direta ainda será a melhor opção. A essa altura, determinar como serão as relações de trabalho não passa de um exercício de adivinhação, pois muitas previsões podem não se confirmar na prática.

No entanto, isso não nos impede de fazer alguns apontamentos importantes, baseados na opinião de especialistas e na experiência de outros países que regulamentaram a terceirização irrestrita.

E, para melhor visualizarmos como eram as relações de trabalho antes e como poderão ficar depois da lei, vejamos um exemplo.

Pensemos na sazonalidade da demanda de trabalho de muitas empresas. Ou seja, em determinadas épocas do ano existe uma forte demanda de trabalho, enquanto em alguns meses, nem tanto.

O comércio é o exemplo perfeito para ilustrar essa situação. Tenha em vista, por exemplo, as datas comemorativas em que alguns setores varejistas têm uma venda muito acima da média. Nesses períodos, os comerciantes costumam se valer dos chamados contratos temporários para dar conta da demanda.

Quanto a isso, vale lembrar que, com a lei da terceirização, a regulamentação do trabalho temporário mudou de forma significativa. Agora os contratos de regime temporário poderão durar até seis meses, sendo que o tempo pelo qual a prorrogação pode durar também aumentou. Falaremos de forma específica dessas mudanças mais adiante.

O que nos interessa entender agora é como essas alterações podem mexer com a dinâmica do mercado de trabalho. Essas novas regras para o trabalho temporário, por exemplo, ajudarão muito na geração de emprego.

Sob esse novo regime, as empresas poderão manter um quadro de pessoal compatível com as suas necessidades e obter alguma economia com a contratação de novos funcionários.

Tratam-se de dois fatores que contribuirão para saúde financeira das empresas e para uma retomada da economia como um todo, o que impacta de forma positiva a geração de emprego.

4. O que ainda preciso saber?

Esclareceremos nessa sessão — em um esquema de perguntas e respostas — dúvidas muito pertinentes que ainda não foram bem detalhadas nas sessões anteriores.

4.1 O terceirizado tem os mesmos benefícios do contratado direto?

A priori, a resposta para essa pergunta é sim. Os direitos previstos na CLT são os mesmos, tanto para o trabalhador contratado de forma direta, quanto para quem é terceirizado.

Na prática, isso significa que todo terceirizado terá direito ao 13º salário, férias remuneradas, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e contribuição previdenciária.

As ressalvas ficam por conta de alguns benefícios, como acesso a refeitório e plano de saúde. A empresa não será obrigada a oferecer essas mesmas facilidades para os dois tipos de funcionários.

4.2 Por que o trabalhador terceirizado é mais econômico?

Esse ponto já foi tratado anteriormente de forma indireta. Naquele momento foi descrito que a economia estava no volume de contratações que uma empresa terceirizada teria condições de fazer e na possível eliminação de custos.

A isso devem se somar os encargos com eventuais processos trabalhistas. Isso porque é a empresa terceirizada quem assina a carteira do funcionário e, portanto, é ela quem deve lidar com essas questões.

Além disso, temos os custos com admissão e demissão que também passam a ser responsabilidade das terceirizadas.

4.3 O terceirizado pode ser sindicalizado?

O trabalhador terceirizado pode, sim, ser sindicalizado. No entanto, o sindicato ao qual ele pertencerá não será o mesmo da profissão à qual ele pertence e sim a de uma organização que seja voltada a trabalhadores terceirizados.

Um professor terceirizado, por exemplo, não pertencerá ao sindicato dos professores. O sindicato ao qual esse profissional deve buscar deve ser o dos trabalhadores terceirizados.

4.4 O que muda no trabalho temporário?

Como já mencionado na sessão anterior, a lei da terceirização trouxe mudanças substanciais no regime de trabalho temporário. As principais alterações em questão são: maior tempo de vigência dos contratos e a possibilidade de estender a prorrogação por um período maior.

De um prazo máximo de 3 meses segundo as regras antigas, passa a ser permitido um contrato de até seis meses. Existe ainda a previsão de prorrogação do contrato por mais 90 dias, passado os seis meses regulares.

Esses limites poderão ser alterados por meio de convenções coletivas entre representantes de patrões e empregados. Essa medida, na prática, pode ser bastante controversa, já que não ficou claro como seriam firmados os termos para uma mediação.

5. Quais são as eventuais desvantagens?

Ao longo deste artigo pudemos perceber que é bastante vantajoso adotar a terceirização depois de aprovada a nova legislação. No entanto, não se pode perder de vista os pontos negativos nas entrelinhas desse novo marco das relações trabalhistas.

No dia a dia do trabalho, por exemplo, não seria de se espantar o fato do trabalhador terceirizado se sentir um colaborador de segunda categoria, já que ele pode ser privado de alguns benefícios e o seu contratante não é a empresa para a qual ele trabalha.

Esse ponto parece banal, mas a experiência da terceirização irrestrita em outros países mostra que não. Nesses lugares foram percebidos alguns problemas que não podem ser desprezados. Trataremos dessas questões a seguir.

5.1. Terceirizados x contratados

Imagine uma fábrica em que metade dos operários são trabalhadores terceirizados e a outra metade é composta por trabalhadores contratados de forma direta.

Independentemente da forma de contratação, todos os operários que trabalham na linha de produção executam tarefas com baixo nível de complexidade, sendo que existem poucas distinções de função entre eles. Ou seja, na “hierarquia do chão de fábrica” todos são iguais.

Os chamados contratados têm benefícios como plano de saúde e vale-refeição, enquanto os terceirizados não têm. Tudo isso em conformidade com a nova legislação, como já tratado na sessão anterior sobre o porquê do trabalhador terceirizado ser mais econômico.

Com esse nível de diferenciação entre os trabalhadores, abre-se margem para um clima organizacional pouco favorável para o bom convívio entre os funcionários. Afinal, se o meu colega ocupa o mesmo cargo que eu, porque ele haveria de receber mais benefícios?

O ponto no qual queremos chegar não é difícil de ser entendido: essa divisão entre os colaboradores de uma empresa pode afetar o bom andamento dos processos de trabalho. E, na prática, isso representa menos produtividade e até mesmo um forte nível de animosidade entre colegas de trabalho.

5.2. Contratação indireta e seus problemas

Uma outra questão importante de ser problematizada é a contratação indireta. Quanto a isso é razoável afirmar que um funcionário que não seja diretamente contratado pela empresa para a qual ele trabalha (terceirizado), tende a criar poucas expectativas de progredir dentro da empresa.

Esse sentimento cultivado pelo terceirizado tem algum fundamento. Isso porque, de fato, existe uma predisposição por parte das organizações de destinar cargos diretivos a funcionários cuja contratação é direta.

Claro que isso não é um grande fatalismo, muito menos uma regra. Trata-se apenas de uma predisposição, como foi explicado. No entanto, apenas essa predisposição já representa um desincentivo importante e acaba por influenciar o comportamento do terceirizado.

Uma boa política de recursos humanos e gestores que saibam lidar com o capital humano de sua empresa terão condições de contornar essas situações. Afinal, caso seja necessário, mudar o regime de contratação de um funcionário para promovê-lo não representa um esforço fora do comum.

5.3. Dificuldades de governança corporativa

Outra dificuldade relacionada à contratação indireta é a governança corporativa que é o conjunto de processos, costumes, políticas, regulamentos e instituições que regulam a maneira como uma empresa é dirigida.

Isso porque, ao mesmo tempo em que se ganha em flexibilidade na contratação de mão de obra com a terceirização, perde-se o gerenciamento desse processo, já que uma outra empresa passará a ser responsável por ele. Ou seja, abre-se mão de estar à frente de uma etapa importante em nome de outras vantagens.

A natureza do problema pode vir a ter alguns impasses na relação com a prestadora de serviço terceirizada. Nessa experiência, não é raro o descumprimento de alguns acordos, como:

  • o pagamento em dia dos terceirizados;
  • a contratação de novos colaboradores em tempo hábil;
  • o cumprimento de obrigações burocráticas no contexto do contrato celebrado entre as empresas.

Dessa maneira, no momento de se firmar uma parceria com uma empresa terceirizada é importante estabelecer limites bem claros de competências.

No contrato, o não cumprimento dos termos estabelecidos deve estar atrelado a multas e outras penalizações, de modo a inibir situações indesejadas como as já descritas.

5.4. Perda de identidade cultural da empresa

Entenda por identidade cultural da empresa o conjunto de valores que um quadro de funcionários pode ter ajudado a desenvolver ao longo de anos. Estamos falando da “cara” da empresa e da forma como essa organização veio a crescer com o tempo.

Quem tem um pequeno/médio negócio saberá exatamente do que se trata. Com o passar dos anos, desenvolve-se uma forma muito particular de se administrar os negócios e estabelecer uma relação com clientes e fornecedores. Para que tudo não pareça subjetivo demais, vamos a um exemplo.

Com o passar do tempo, sua empresa estabelece uma relação de parceria com um determinado número de fornecedores. Os laços de confiança criados trazem algumas facilidades como o adiamento de alguns prazos para se realizar determinados pagamentos ou entregas.

Esse tipo de relação não se constrói da noite para o dia. Afinal, confiança e pareceria é algo que demanda tempo. Na ocasião de se terceirizar, pelo menos, parte da força de trabalho em sua organização, perde-se de alguma maneira a identidade cultural da organização.

Seria irresponsável dizer que isso é algo irremediável, mas, pelo menos em um primeiro momento, os prejuízos serão sentidos. Cabe às lideranças da organização formular uma transição sem sobressaltos caso a opção seja pela terceirização.

5.5. Dificuldades de transição

Em se tratando de transição, isso é, o momento de implementar a terceirização, algumas dificuldades também são quase certas. Isso porque podem surgir muitas incertezas no que diz respeito às demissões e à formação do novo quadro de pessoal.

Em momentos como esse é comum que especulações e boatos tomem conta do ambiente. De certa maneira, esse é um comportamento esperado, já que muitos de seus colaboradores não terão certeza sobre a manutenção de seus postos de trabalho.

No entanto, é importante empreender esforços para estabelecer uma boa comunicação com seu time. Dessa maneira, tente apresentar com clareza todos os termos das mudanças em curso. Isso é importante para acalmar os ânimos e conduzir bem o processo de transição.

Com este artigo esperamos que você tenha conhecido a fundo o que é a lei da terceirização e quais são as suas implicações. Munido de todas as informações aqui apresentadas você terá condições de saber se terceirizar a mão de obra em algum setor de sua empresa é a melhor opção.

Esse momento envolve um exercício de ponderação. Ou seja, colocar na balança os pontos positivos ligados à terceirização (flexibilidade, diminuição de custos, formação de quadro de pessoal especializado) e eventuais situações negativas, tal como exemplificamos na sessão de número cinco.

Para que você continue a receber mais conteúdos de extrema relevância, assine a nossa newsletter!

Autor Contsimples Fransico

Francisco Melo Jr.

Especialista em contabilidade para pequenos negócios, com 20 anos de experiência.
Palestrante nas horas vagas e head de contabilidade da ContSimples, dedica seu tempo a descomplicar a rotinas contábeis e a escalar montanhas por aí.



Comentários: